Hyvän työyhteisön tiekartta – henkilöstön ääni teoiksi ja yhteiseksi toimintakulttuuriksi

Tampereen kaupungin työllisyys- ja kasvupalvelut on ollut keskellä merkittävää murrosvaihetta. 1.1.2025 valtion TE-toimistot lakkautettiin ja työllisyyspalvelujen henkilöstö siirtyi kuntien ja työllisyysalueiden palvelukseen. Muutos oli suuri ponnistus ja haasteet konkretisoituvat arjen toiminnassa. Muutokset tehtäväjärjestelyissä, työn tekemisen tavoissa sekä työajoissa ja palkkauksessa ovat kuormittaneet henkilöstöä, heikentäneet työhyvinvointia ja näkyneet muun muassa mielenterveysperusteisten sairauspoissaolojen lisääntymisenä. Muutos vaatii henkilöstöltä myös työidentiteetin uudelleenrakentamista, mikä on osaltaan lisännyt arjen kuormitusta. Muutos edellyttää myös uuden yhteisen toimintakulttuurin tietoista rakentamista, juurruttamista ja vahvistamista, jotta sekä siirtynyt että aiempi henkilöstö voisi kokea organisaation omakseen ja työnsä merkitykselliseksi.

Toimintakulttuurin kehittäminen vaatii kuitenkin työyhteisöltä vastaanottavuutta ja työn akuuttien haasteiden ratkaisuja. Tähän tarpeeseen luotiin vuoden 2026 alussa Hyvän työyhteisön tiekartta, joka toimii perustana uuden yhteisen toimintakulttuurin rakentamiselle Tampereen seudun työllisyysalueella. Tiekartan pohjalta tavoitteena on vuosien 2026–2027 aikana vahvistaa ja hioa rakenteita ja toimintamalleja entistä toimivammaksi ja kestävämmäksi. Organisaatio tarvitsee nyt yhteistoiminnallista, osallistavaa ja luottamusta vahvistavaa kehittämistä, joka tukee henkilöstön hyvinvointia, mahdollistaa työn kuormituksen hallinnan ja rakentaa toimivia, yhtenäisiä käytäntöjä entistä suuremmassa ja monimuotoisemmassa organisaatiossa. Syksyn 2025 aikana työllisyys- ja kasvupalvelujen johto teki päätöksen Hyvän työyhteisön tiekartan rakentamisesta Tampereen seudun työllisyysalueelle.

Tiekartta haluttiin rakentaa yhdessä henkilöstön kanssa ja vahvasti heidän näkemyksiinsä pohjaten. Tärkeintä oli kuulla laajalti eri tiimejä ja ymmärtää mihin teemoihin tulisi suunnata kehittämistoimenpiteitä seuraavien vuosien aikana. Ensimmäisenä toimenpiteenä koottiin ns. edustukselliset henkilöstötilaisuudet, joihin jokainen tiimi valitsi 1-2 edustajaa keskuudestaan.

Henkilöstötilaisuuksia edelsi tiimeissä tapahtunut yhteinen pohdinta siitä, mitkä keskeiset osa-alueet työyhteisössämme vaativat kehittämistä ja johdon huomiota. Tilaisuuksia järjestettiin yhteensä kolme joulukuun 2025 aikana. Jokaisessa tilaisuudessa oli läsnä työllisyys- ja kasvujohtaja sekä kunkin palveluyksikön palvelujohtajat, -päälliköt ja esihenkilöt sekä tiimeistä valitut edustajat. Tilaisuus oli luonteeltaan keskusteleva ja tiimiläiset saivat nostaa vapaasti eri osa-alueisiin liittyviä ajatuksiaan ja kommentteja esille. Tilaisuudessa oli käytössä myös sähköinen Mentimeter-seinä, jolle pystyi anonyymisti nostamaan kommentteja yleiseen keskusteluun.

Tilaisuuksista tehtiin koonti ja sekä tilaisuudessa kerätyn että etukäteismateriaalin pohjalta hahmottui kokonaisuus, joissa keskeiset toimenpiteet asettuivat kuuden isomman teeman alle. Näistä teemoista muodostui Hyvän työyhteisön tiekartta. Teemat olivat: rakenne ja selkeys, viestintä ja vuorovaikutus, osallisuus ja yhteistyö, johtaminen ja suunta, motivaatio ja arvostus sekä työhyvinvointi. Lisäksi jokaiselle teemalle määriteltiin mitattava tavoite, jota tultaisiin seuraamaan kuukausittaisella Tunnelmatutka-kyselyllä.

Itse Tiekartta-dokumentti on päivittyvä excel-tiedosto, joka on jaettu koko henkilöstölle. Tiekartan julkaisun yhteydessä ehdotetut toimenpiteet käytiin yhdessä läpi koko henkilöstön kanssa ja tiimit saivat vielä kommentoida, onko kaikki oleellinen mukana ja sanoitettu oikein. Tiimien kommenttien jälkeen jokaiselle toimenpiteelle tunnistettiin omistaja, jonka tehtävänä oli viedä kyseisen toimenpiteen kehittämistä eteenpäin. Tiekarttatyössä oli olennaista, että toimenpiteiden edistäminen ei ole vain HR:n vastuulla, vaan työtä tehtiin koko organisaation laajuisesti. Myös toimenpiteiden seurantatiedot näkyvät taulukossa kaikille.
Ehdotuksista tunnistettiin monen eri tason ja laajuuden toimenpiteitä. Osa oli selkeästi nopeita ja helposti toteutettavissa ja näihin toimenpiteisiin tartuttiin heti. Ehdotuksissa oli kuitenkin mukana myös laajempia kokonaisuuksia, joita on pyritty aikatauluttamaan luontevasti organisaation strategian ja vuodenkierron mukaisesti. Osa pitkän aikavälin toimenpiteistä on kestoltaan kuukausia, toisissa taas puhutaan vuosienkin kehittämistyöstä.
Nopeammin toteutettavat toimenpiteet pitivät sisällään esimerkiksi yksittäisiä ohjeistusten selkeyttämisiä tai tiettyyn teemaan liittyviä infotilaisuuksia. Laajemmat kokonaisuudet liittyivät esimerkiksi työhyvinvointiin ja vaikkapa yhteistyön parantamiseen organisaation sisällä.

Osa toimenpiteistä on edelleen kesken tai vielä suunnitteluvaiheessa, mutta vuoden 2026 aikana on jo tehty yhteensä 45–50 toimenpidettä sekä aloitettu useiden laajempien toimenpiteiden suunnittelu tai toteutus. Tiekartan pohjalta on esimerkiksi järjestetty yhteensä 12 henkilöstötilaisuutta (yhteensä n. 500 osallistujaa), joiden tavoitteena oli lisätä yhteistyötä, rakentaa yhteistä toimintakulttuuria sekä osallistaa henkilöstöä kehittämiseen. Tilaisuuksista kerätyn palautteen mukaan henkilöstö koki tavoitteet toteutuneiksi.

Yhteisten tilaisuuksien lisäksi syksyn 2026 ja kevään 2027 ajalle rakennettiin Yhteistyön ja onnistumisen oppimispolku, joka keskittyy erityisesti vuorovaikutustaitojen kehittämiseen. Nämä oli nostettu henkilöstön osalta tiekartassa tärkeänä näkökulmana esille. Lisäksi jokainen yksikkö on esitellyt toimintaansa aamukoulussa koko organisaatiolle, mikä on selkeyttänyt ja tehnyt tutuksi oman organisaation monipuolista toimintaa oman tiimin ja fokusalueen ulkopuolella.

Hyvän työyhteisön tiekartan toimenpiteiden vaikutuksia on seurattu kuukausittaisen Tunnelmatutka-kyselyn avulla. Kysely mittaa eri osa-alueisiin kiinnitettyjen kysymysten kautta henkilöstön kokemusta muutoksesta. Lisäksi henkilöstön on mahdollista kyselyn kautta ehdottaa arjentasoisia kehittämisideoita sekä nostaa esille työssä tapahtuneita onnistumisia. Kysely mittaa eri osa-alueisiin kiinnitettyjen kysymysten kautta henkilöstön kokemusta muutoksesta. Lisäksi henkilöstön on mahdollista kyselyn kautta ehdottaa arjentasoisia kehittämisideoita sekä nostaa esille työssä tapahtuneita onnistumisia.

On vielä liian aikaista sanoa, miten tiekartta vaikuttaa pitkällä aikavälillä työyhteisöön, mutta Tunnelmatutkan seurannan kautta on voitu tunnistaa jo useita myönteisiä merkkejä. Tulokset ovat osoittaneet esimerkiksi työn tavoitteiden selkeyden, oman työn vaikutusmahdollisuuksien sekä olennaisen tiedon löydettävyyden vahvistuneen useissa yksiköissä. Myös esihenkilötyö on saanut koko tarkastelujakson ajan erittäin myönteisiä arvioita.

Tunnelmatutkan merkitys ei kuitenkaan rajoitu pelkästään mittaamiseen. Se toimii samalla henkilöstön osallisuuden välineenä ja Hyvän työyhteisön tiekartan jatkuvan kehittämisen työkaluna. Kyselyn kautta henkilöstö on tuonut esiin sekä onnistumisia että konkreettisia kehittämisehdotuksia, joista useita on voitu viedä eteenpäin osana tiekartan toimenpiteitä. Näin tiekartasta on muodostunut aidosti vuorovaikutteinen prosessi, jossa henkilöstö ei ole pelkästään kehittämisen kohde vaan aktiivinen kehittämisen tekijä.

Tunnelmatutka on myös lisännyt organisaation kykyä tunnistaa työyhteisön vahvuuksia, seurata muutosten vaikutuksia sekä reagoida havaittuihin kehittämistarpeisiin aiempaa nopeammin. Kuukausittainen seuranta on tehnyt näkyväksi sekä pienet arjen onnistumiset että laajemmat työyhteisöä koskevat ilmiöt, mikä tukee pitkäjänteistä toimintakulttuurin kehittämistä.

Toimialat

Toiminnot

Teemat