Esihenkilö lähemmäs arkea – johtamisen uudistus näkyi henkilöstön kokemuksissa

Esko Systems oli kasvanut nopeasti. Yli puolet henkilöstöstä oli työskennellyt yrityksessä alle kaksi vuotta, mutta yli sadan henkilön organisaatiossa esihenkilöitä oli vain vähän. Suuret tiimit, etätyö ja vielä muotoutumassa olevat toimintatavat vaikeuttivat riittävän tuen tarjoamista työn arjessa.

Samaan aikaan sairauspoissaolot ja erityisesti jaksamiseen sekä mielenterveyteen liittyvät työkykyriskit olivat lisääntyneet. Käytettävissä olevat tiedot osoittivat, että tarvitsimme aiempaa ennakoivampaa työkykyjohtamista. Myös esihenkilöille oli varattava riittävästi aikaa ihmisten johtamiseen, työkykyriskien varhaiseen tunnistamiseen ja henkilöstön tukemiseen.

Tavoitteeksi asetimme esihenkilötyön tuomisen lähemmäs henkilöstön arkea ja työkykyä tukevan johtamisen vahvistamisen. Halusimme selkeyttää työrooleja, kehittää osaamista suunnitelmallisesti ja rakentaa yhtenäiset käytännöt johtamiseen. Lisäksi tavoitteena oli jakaa henkilöstöjohtamisen vastuuta aiempaa useammalle esihenkilölle, jotta tukea olisi paremmin saatavilla ja työkyvyn haasteisiin voitaisiin tarttua mahdollisimman varhain. Työelämän kehittämishanke käynnistyi vuonna 2025 ja jatkuu vuoden 2026 loppuun saakka. Hanke toteutetaan KEVAn osarahoituksella, ja KEVA toimii samalla työkykyjohtamisen asiantuntijakumppanina ja valmentajana.

Kehittämisen työvälineinä käytämme koko henkilöstölle suunnattua QWL-mittausta, jonka avulla tunnistamme työyhteisön vahvuuksia, kehittämiskohteita ja työkykyriskejä. Lisäksi toteutamme esihenkilöille 360-arviointeja. Ne antavat yksilölle palautetta omasta toiminnastaan ja auttavat tunnistamaan kehittämiskohteita. Organisaatiotasolla 360-arvioinnit tuovat näkyväksi myös yhteisiä toimintatapoja, kulttuurin vahvuuksia ja mahdollisia sokeita pisteitä.

Hankkeen aikana kehitämme työkykyjohtamisen käytäntöjä, selkeytämme rooleja ja vastuita sekä vahvistamme esihenkilöiden valmiuksia johtamistyössä. Merkittävin rakenteellinen muutos on ollut esihenkilöresurssin vahvistaminen. Vuonna 2025 organisaatiossa oli kuusi esihenkilöä. Vuoden 2026 alussa määrä kaksinkertaistettiin kahteentoista, ja tällä hetkellä esihenkilöitä on kolmetoista. Samalla uudet esihenkilöt on perehdytetty tehtäväänsä erityisen huolellisesti ja heille on rakennettu yhteinen valmennus- ja tukipolku, jotta esihenkilöiden määrän lisäämisellä tavoitellut hyödyt näkyvät aidosti henkilöstön arjessa. Hankkeen tähänastiset tulokset ovat rohkaisevia. Keväällä 2026 toteutetussa QWL-mittauksessa työelämän laatua kuvaava QWL-indeksi oli 78,8 %. Suomalaisen työelämän keskimääräinen taso on noin 60 %, ja yli 75 prosentin tasoa pidetään erinomaisena. Tulos kertoo, että työelämän laatu on Eskossa vahvalla tasolla.

Syksyllä 2026 toteutetun 360-arvioinnin perusteella myös johtamisen kokonaisarvio on erinomaisella tasolla. Erityisen myönteistä on, että viime syksynä tunnistetulla kehittämisalueella on nähty jo selkeää parannusta. Uudet tiiminvetäjät saivat arvioinnissa erinomaista palautetta omilta johdettaviltaan.

Tulokset osoittavat, että panostukset esihenkilötyöhön ovat olleet oikeansuuntaisia. Arvioinneissa korostuvat luottamuksen rakentaminen, arvostava johtaminen ja toimivan työyhteisön vahvistaminen. Nämä ovat johtamisen peruskiviä, joiden varaan on hyvä rakentaa seuraavia kehitysaskeleita.

Kehityskohteita tunnistetaan edelleen, mutta hankkeen aikana on syntynyt vahva perusta työkykyä tukevalle johtamiselle. Hanke jatkuu vuoden 2026 loppuun saakka, ja kehittämistyötä tehdään edelleen aktiivisesti. 1,5 vuoden kehittämistyön myötä organisaatioon on muodostunut kulttuuri säännölliselle mittaamiselle, palautteen antamiselle, yhteiselle keskustelulle ja kehittämiselle. Näin hankkeen vaikutukset kantavat pitkälle tulevaisuuteen. https://www.keva.fi/uutiset-ja-artikkelit/esko-systems-rakentaa-tyokykya-arjen-johtamisella/

Teemat