SiunPolku – urapolkumallin kehittäminen Pohjois-Karjalan hyvinvointialueella

Strategisen henkilöstösuunnittelun tehtävänä on turvata riittävä ja ammattitaitoinen henkilöstö, jotta voidaan tuottaa laadukkaita palveluja eri asiakasryhmille, alueelliset erot huomioiden.

Palvelutarpeiden ja työelämän muutoksien myötä on syntynyt tarve urapolkumalleille, jotka auttavat hyvinvointialuetta työnantajana jäsentämään palvelutarpeeseen perustuvia uravaihtoehtoja. Urapolkumallien kehittämisen tavoitteena on lisätä organisaation osaamista sekä pito- ja vetovoimaa, luoda mahdollisuuksia asiantuntijuuden syventämiseen ja laajentamiseen sekä lisätä mahdollisuuksia osaamisen kehittämiseen.
Urapolkumalli tukee esihenkilöitä osaamisen johtamisessa sekä henkilöstöä tavoitteellisessa osaamisen kehittämisessä ja uratavoitteiden saavuttamisessa.

Erityisesti on haluttu nostaa esiin kliiniseen työhön kiinnittyvät horisontaaliset urapolut. Tällöin tehtävässä tarvittavaa asiantuntijuutta syvennetään, laajennetaan ja hyödynnetään entistä tehokkaammin.

Tavoitteena on luoda urapolkumallit eri ammattiryhmille. Ammattikohtaisten urapolkumallien sisälle muodostuu erilaisia osaamispolkuja, joissa voidaan tarkentaa, millaiset osaamisvaatimukset ja eri ammattiryhmien tehtävänkuvat korostuvat eri vastuualueilla. Osaamispoluissa voidaan kuvailla, miten tarvelähtöistä erityistä osaamista hankitaan.

Yleinen urapolkumalli ja ammattikohtaiset urapolkukaaviot

Pohjois-Karjalan hyvinvointialueella käynnistettiin kehittämistyö, ja urapolkujen koordinoivaan kehittämiseen varattiin yhden henkilön kahden vuoden määräaikainen henkilöstöresurssi keväästä 2024 alkaen. Työskentely käynnistettiin perehtymällä kansallisiin ja kansainvälisiin urapolkujen sekä asiantuntijuuden kehittämisen malleihin.
Siun sotessa hahmoteltiin ensin yleinen urapolkumalli, jonka rinnalle laadittiin suurimpien ammattiryhmien - kuten sairaanhoitajien ja lähihoitajien – urapolkukaaviot. Näissä hahmottuvat rinnakkain asiakas- ja potilastyön, asiantuntijatehtävien ja johtajuuden urapolut. Luonnokset saivat myös organisaation viestinnän mukaisen visuaalisen ilmeen.

Seuraavaksi urapolkumalleja ryhdyttiin laatimaan pienemmille ammattikorkeakoulutasoisille ammattiryhmille, kuten bioanalyytikoille, fysioterapeuteille, röntgenhoitajille, suuhygienisteille, terveydenhoitajille ja toimintaterapeuteille. Tarkoituksena on varmistaa, että eri ammattiryhmien urapoluissa toteutuvat pääpiirteittäin samat keskeiset elementit.

Urapolkumallin kehitystyö tähtää siihen, että malli voidaan yhteensovittaa sote-tasopalkkamallin toisen vaiheen uudistuksen kanssa. Mallin tulee mukautua palkkauksen, koulutuksen ja muiden työelämän muutoksiin. Monet aiemmat urapolkumallit eivät enää sovellu suoraan uudistuvan tasopalkkamallin yhteyteen.


Urapolkutyön johtaminen ja ohjaus

Urapolkumallit koskettavat koko hyvinvointialueen henkilöstöä. Työskentelyn ohjausryhmänä on ollut yhteistyötoimikunta, jossa on tehty linjauksia säännölliseen kehitystyön esittelyyn perustuen. Mallia on esitelty myös eri toimialueiden yhteistyöryhmille, joiden näkökulmat ovat ohjanneet työskentelyä.

Hyvinvointialueen henkilöstöjohtaja, osaamisen kehittämisen päällikkö ja hoitotyönjohtaja ovat olleet keskeisessä roolissa urapolkumallin työskentelyn käynnistämisessä sekä työskentelyn ohjauksessa ja edistämisessä. Sote-tasopalkkauudistuksen toisen vaiheen edetessä urapolkumallin yhteensovittaminen käytännössä palkkaukseen edellyttää saumatonta yhteistyötä palvelussuhdepalvelujen ja luottamusedustajien kanssa.

Moninäkökulmainen työskentely on edellyttänyt asiantuntijuuden kokoamista ja systemaattista koordinointia, jota on mahdollistanut nimetty vastuuhenkilö ja resursoitu työaika.


Työpajatyöskentely

Urapolkumallien kehittämisessä on hyödynnetty dialogista työpajatyöskentelyä. Työpajoja on järjestetty henkilöstöpalvelujen eri osaajille, jotka työskentelevät koko henkilöstöä koskettavien geneeristen ja keskeisten teemojen parissa. Mukana on ollut asiantuntijoita osaamisen kehittämisestä, palvelusuhteista, rekrytoinnista, resurssien hallinnasta, työhyvinvoinnista sekä työsuojelusta. Jokainen vastuualue on nimennyt omat edustajansa, ja työpajoihin osallistuneet ovat välittäneet tietoa omille tiimeilleen ja osallistaneet heitä. Mukana työskentelyssä ovat myös luottamusedustajat. Tavoitteena on varmistaa, että huomioimme urapolkumalleissa työuran eri vaiheet ja urapolkuihin vaikuttavat tekijät monipuolisesti. Lisäksi tuemme hr:n eri vastuualueiden luontevaa yhteistyötä ja pyrimme vähentämään hr-palveluissa olevaa päällekkäisyyttä henkilöstöön uraan liittyvissä asioissa.

Toinen urapolkumallien työpaja on koostunut kliinisen työn eri palvelualueiden edustajista. Mukana tässä ryhmässä on seitsemän eri vastuualueen ylihoitajaa tai palvelupäällikköä sekä joiltakin vastuualueilta lisäksi yksittäinen esihenkilö tai palvelusuunnittelija. Ryhmän koko on pidetty maltillisena vuorovaikutteisuuden varmistamiseksi. Pilottiryhmään valikoituivat kuvantaminen, terapiapalvelut, suun terveydenhuolto, neuvola-, koulu- ja opiskelijaterveydenhuolto, mielenterveys- ja päihdepalvelut, psykiatrian klinikkaryhmä sekä avoterveydenhuollon vastaanotot. Työpajassa tarkastellaan lähihoitajien, bioanalyytikkojen, röntgenhoitajien, lähihoitajien, sairaanhoitajien, terveydenhoitajien, suuhygienistien, toimintaterapeuttien ja fysioterapeuttien urapolkuja. Osallistujat tarkastelevat omalla vastuualueellaan tarvittavaa erityisosaamista. Työpajatapaamisten välillä tietoa välitetään työyhteisöille ja saadaan sieltä uusia näkökulmia. Tarvittaessa urapolkumallien kehittäjä jalkautuu eri vastuualueiden työryhmiin tukemaan osaamispolkujen ja vastuutehtävien nimeämistä.

Vastuualueiden edustajien osallistuminen urapolkujensa kehittämiseen ja suunnitteluun on keskeistä, jotta eri ammattiryhmät ja vastuualueen erityispiirteet tulevat huomioiduksi. Jatkossa urapolkujen ja niihin kytkeytyvien osaamispolkujen tarkentamiseksi muille ammattiryhmille ja uusille vastuualueille, on tarpeen avata uusia työpajoja, joissa voidaan hyödyntää pilottityöpajatyöskentelystä saatuja hyviä toimintatapoja ja käytänteitä.


Koko henkilöstön osallistaminen

Koko henkilöstön osallistumista urapolkujen suunnitteluun ja kehittämiseen on edistetty avoimen ja anonyymin palautelinkin avulla. Palautteet ovat olleet kehittämismyönteisiä ja ratkaisukeskeisiä. Niitä tarkastellaan säännöllisesti ja hyödynnetään kehittämisessä ja viestinnässä. Kehittämistyöstä uutisoidaan säännöllisesti koko henkilöstölle Intran kautta.

Verkostoyhteistyö

Urapolkuihin liittyvää yhteistyötä tehdään Itä-Suomen yhteistyöalueella muiden hyvinvointialueiden hoitotyön johdon kanssa muun muassa osaamisen arviointikriteerien parissa. Yhteistyötä on tehty alueen ammattikorkeakoulujen, Suomen sairaanhoitajien, Asiakas- ja potilasturvallisuuskeskuksen, Kunta- ja hyvinvointialan työnantajien (KT), eri hankkeiden ja hyvinvointialueiden kanssa. Keskinäistä yhteistyötä on laajennettu myös sosiaali- ja terveysministeriön (STM) ja Itä-Suomen ammatillisten oppilaitosten pariin.
Urapolkumallien kehittäminen tarjoaa rakenteellisen välineen hahmottaa henkilöstön, että organisaation tarpeita. Malli tukee sekä horisontaalista että vertikaalista urakehitystä, ja sen avulla voidaan tunnistaa keskeneräisiä ja kehitettäviä osa-alueita. Perusteellinen pohjatyö mahdollistaa osallistumisen kansalliseen ja alueelliseen kehittämistyöhön sekä auttaa sanoittamaan vielä keskeneräisiä tai yhtenäistä ohjausta vaativia asioita.

Urapolkumalli tukee esihenkilöitä osaamisen johtamisessa sekä henkilöstöä tavoitteellisessa osaamisen kehittämisessä ja uratavoitteiden saavuttamisessa. Organisaatiolähtöiset urapolut voivat näyttäytyä henkilöstölle mielekkäinä ja kiinnostavina tehtävinä, kun niitä tukevat selkeät osaamiskriteerit, osaamisen hankkimisen väylät ja palkkarakenteet.

Yhtenäinen kansallinen koordinointi ja ohjaus urapolkutyölle olisi hyödyllistä, erityisesti tehtävänimikkeiden selkeyttämisessä. Perustutkintojen jälkeiset nimikkeet vaihtelevat ammattiryhmittäin, ja monilta pienemmiltä ryhmiltä puuttuu kokonaan nimikkeiden rakenteellinen jatkumo. Esimerkiksi sairaanhoitajien urapolku on selkeämmin jäsennelty kuin monien muiden ammattikorkeakoulutasolla toimivien ammattiryhmien.

Urapolut liittyvät tiiviisti tutkintoihin ja täydennyskoulutukseen. Horisontaalinen eteneminen eli asiantuntijuuden syventäminen ja laajentaminen edellyttävät osaamistarpeiden tunnistamista ja koulutuksen rakenteiden kehittämistä.
Hyvinvointialueiden tulee tunnistaa keskeiset tämän hetkiset ja tulevaisuuden osaamistarpeet, edistää osaamisen hankintaa vaikuttavin menetelmin sekä tehdä yhteistyötä koulutusorganisaatioiden ja toisten hyvinvointialueiden kanssa. Vaikka perustutkintojen rakenteet ovat vakiintuneita, ylempien ammattikorkeakoulututkintojen vaihtelevuus haastaa vielä urapolkujen selkeyttä.

Itäisellä yhteistyöalueella yhteistyössä tehty osaamisen arviointikriteerien määrittely on auttanut tarkastelemaan ammattiin valmistuvien osaamista ja sen kehittymistä työuran aikana. On tärkeää määritellä perehtymisvaiheen osaaminen, jotta työntekijä voi kiinnittyä uuteen tehtävään ja saada uran alkuvaiheessa tuekseen mentorointia ja ohjausta. Perehtymisvaiheen jälkeen eri ydinkompetenssien laadullinen määrittely tekee näkyväksi osaamisen kehittymisen jatkumon kliinisessä työssä tarvittavissa tiedoissa ja taidoissa.

Urapolkumallien on oltava muunneltavissa työelämän muutosten mukaan. Nykyinen uraluonnos tarjoaa jo vahvan perustan tehtävien, erityisvastuiden ja osaamisen kytkemiseksi hyvinvointialueen palvelutarpeisiin. Henkilöstön uratoiveet ja kehittymispyrkimykset tulisi kytkeä tiiviisti tulevaisuuden osaamistarpeisiin. Kliiniseen työhön liittyvät horisontaaliset urapolut korostuvat jatkossakin, tarjoten mielekkäitä mahdollisuuksia asiantuntijuuden syventämiseen.

Urapolkumalli ei keskity yksinomaan palkkaukseen, mutta sen on huomioitava meneillään oleva palkkamallin uudistus, joka määrittää tehtävien vastuun ja osaamisen perusteella palkkaryhmät ja -tasot. Uramallin parissa tehty työ tarjoaa rakenteellisen pohjan tasokriteerien jäsentämiselle ja tukee paikallisia neuvotteluja. Vastaavasti uudistuva palkkarakenne asettaa velvoittavia reunaehtoja urapolkujen rakentamiselle, minkä vuoksi palkkaus on olennainen osa urapolkumallin kokonaisuutta.

Urapolkumallin parissa tehtyä työtä jatketaan edelleen yhteensovittamalla palkkauudistuksen tuomia muutoksia muihin urapolkuihin liittyviin teemoihin, kuten osaamisen hankkimisen mahdollisuudet, tehtävien sisällön selkeyttäminen ja uralla etenemisen tukeminen. Selkeät osaamiskriteerit, tunnistettavat koulutusväylät ja johdonmukaiset nimikkeet vahvistavat henkilöstön asiantuntijuutta ja tukevat tavoitteellista urakehitystä. Kun urapolut rakentuvat sekä osaamisen että palkkauksen näkökulmasta, ne näyttäytyvät henkilöstölle ymmärrettävinä, motivoivina ja mielekkäinä – tukien sekä yksilön kehittymistä, että organisaation strategisia tarpeita.

Toimialat

Teemat